Pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan Potensi dan Kearifan Lokal

Pengertian Sumberdaya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting  bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi  maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan  perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang  dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan  perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Pengertian SDM dapat  dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan pengertian makro.  Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi  anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai,  buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang  pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah  memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang  sudah bekerja. Sehingga secara menyeluruh, pengertian Sumber Daya  Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, 

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting  bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi  maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan  perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang  dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan  perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Pengertian SDM dapat  dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan pengertian makro.  Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi  anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai,  buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang  pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah  memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang  sudah bekerja. Sehingga secara menyeluruh, pengertian Sumber Daya  Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus  dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk diubah  menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut meliputi  modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau  strategi yang digurunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Diantara  berbagai macam sumber daya tersebut, manusia atau sumber daya manusia  (SDM) merupakan elemen yang paling penting. Untuk merencanakan,  mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat  manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM) (Priyono,  2010)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan  SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri memiliki  manfaat dan fungsi yang banyak dan berguna dalam mengatur dan  memberdayakan SDM yang ada dan direncanakan untuk bergabung dalam  sebuah organisasi atau perusahaan. Berikut adalah 11 Fungsi MSDM:

a) Perencanaan, merencanakan tenaga kerja yang sesuai dengan  kebutuhan perusahaan, agar lebih efektif dan efisien.

b) Pengorganisasian, pembagian kerja karyawan, hubungan kerja, delegasi  wewenang dan koordinasi.

c) Pengarahan (Directing), mengarahkan semua karyawan untuk bekerja  secara efektif dan efisien.

d) Pengendalian (Controlling), mengendalikan dan mengawasi karyawan  untuk taat pada peraturan yang ada.

e) Pengadaan (Procurement), yaitu proses penarikan, seleksi, orientasi dan  induksi karyawan jika diperlukan.

f) Pengembangan (Development),  yaitu  proses peningkatan ketrampilan  dari perusahaan bagi karyawan yang biasa disebut pelatihan.

g) Kompensasi (Compensation), yaitu penghitungan dan pembagian balas  jasa secara adil terhadap karyawan.

h) Pengintegrasian (Integration), Mempersatukan kepentingan karyawan  dan perusahaan agar selaras dan tidak bertolak belakang.

i) Pemeliharaan, yaitu proses memelihara dan meningkatkan kondisi fisik,  mental dan loyalitas.

j) Kedisiplinan (Dicipline), pendisiplinan karyawan terhadap peraturan  dan norma sosial yanga ada.

k) Pemberhentian (Separation), pemberhentian dari organisasi atau  dengan kata lain PHK

 

 Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Dalam merencanakan kebutuhan Sumber Daya Manusia secara efektif,  perusahaan harus memiliki ide yang jelas tentang apa yang sebenarnya  dibutuhkan dan akan menjadi apa mereka nantinya. Dalam hal ini perlu  memperhatikan bagaimana saat ini karyawan tersebut dikembangkan,  seberapa sesuai kemampuan yang mereka miliki sekarang digunakan, dan  bagaimana supply kemampuan saat ini sesuai dengan kebutuhan nantinya.  Pemahaman tentang hal ini membutuhkan apresiasi terhadap perubahan  kondisi dan antisipasi dampak kejadian masa datang baik pada supply  kemampuan dengan kebutuhan akan kemampuan terhadap rencana bisnis.

Analisis kebutuhan sumber daya manusia berusaha menentukan sumber  daya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi untuk  mempertahankan pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di waktu  mendatang. Analisis kebutuhan sumber daya manusia tidaklah harus  menghasilkan estimasi yang akurat akan kebutuhan sumber daya manusia  di masa depan, agar dapat disebut bermanfaat. Proses analisis kebutuhan  itu sendiri terlepas dari jumlah yang dihasilkan memudahkan proses  perencanaan. Analisis kebutuhan menyebabkan manajer wajib untuk  memikirkan masa mendatang serta mengantisipasi berbagai kejadian yang  kemungkinan terjadi, meskipun kejadian itu pada akhirnya tidak seperti  yang diperkirakan semula. Analisis kebutuhan akan kebutuhan sumber  daya manusia seringkali dibagi lagi ke dalam peramalan jangka panjang  dan jangka pendek. Jenis terakhir ini hampir tidak terhindarkan pada  sebagian besar perusahaan, tetapi suatu penelitian atas 589 anggota  American Society of Personal Administration mengungkapkan bahwa  hanya 32% melaporkan adanya perencanaan jangka panjang atau  kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi mereka (Priyono,  2010).

Masalah yang paling membingungkan dalam analisis kebutuhan  permintaan sumber daya manusia adalah memperkirakan huhungan  antara permintaan terhadap sumber daya manusia dengan keluaran (out  put) - barang dan jasa - yang dihasilkan oleh perusahaan. Analisis  kebutuhan baik permintaan SDM maupun suplai internal yang tersedia  hendaknya meliputi: pengalaman, kemampuan, jenis kelamin. Organisasi  yang berbeda mempunyai kebutuhan yang berbeda, sehingga ramalan  haruslah dibuat sesuai dengan organisasi tersebut. Jumlah rincian yang  dibutuhkan dapat bervariasi dengan ukuran organisasi, akurasi informasi  yang tersedia, dan rencana khusus yang telah diperhitungkan. Perhitungan  ini mempengaruhi analisis kebutuhan dalam beberapa hal yaitu: (1) tipe  organisasi, perusahaan manufaktur cenderung lebih kompleks  dibandingkan perusahaan jasa, (2) ukuran organisasi, semakin besar  organisasi semakin besar karyawan yang dibutuhkan, (3) penyebaran  organisasi, semakin tersebar secara geografis semakin sukar melakukan  Analisis kebutuhan SDM karena adanya tekanan pasar tenaga kerja, (4)  akurasi informasi, ketepatan informasi akan memudahkan melakukan  analisis kebutuhan SDM yang mendekati akurasi, sehingga memudahkan  dalam memberikan judgment (Priyono, 2010)

Priyono, 2010 juga menjelaskan bahwa proses analisis kebutuhan paling  tidak memperhatikan enam hal yaitu:  

1) Memahami lingkungan dan kondisi organisasi, meliputi: suplai tenaga

kerja eksternal, paksaan hukum, ekonomi, desain tugas dan struktur  organisasi. Perubahan teknologi, pola produktivitas, dan  kecenderungan yang ada, filosofi dan kebijakan manajemen, tujuan dan  perencanaan. Pola perputaran dan mobilitas tenaga kerja. 

2) Analisis SDM saat ini (tenaga kerja yang tersedia), data demografi, data  penilaian, interes tenaga kerja, pengalaman dan pendidikan. 

3) Persediaan tenaga kerja (SDM) yang diproyeksikan di masa depan,  pengurangan, mobilitas, penggunaan skill, perubahan produktivitas. 

4) Analisis keperluan SDM saat ini, posisi otorisasi, struktur organisasi,  perpaduan pekerjaan, kriteria perencanaan. 

5) Keperluan SDM untuk masa yang akan datang, perubahan organisasi,  anggaran, perubahan perencanaan dalam aktivitas/operasional. 

6) Forcasting diperlukan/ditampilkan, kebutuhan rekrutmen, kebutuhan  latihan dan pengembangan, perencanaan suksesi dan mobilitas,  perubahan kebijakan, perubahan jabatan dan organisasional

 

Pengadaan dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Priyono (2010) menjelaskan bahwab pengadaan (procurement) adalah  fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan ini merupakan  masalah penting, sulit dan kompleks, karena digunakan untuk  mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta  efektif. Pengadaan karyawan didasarkan pada prinsip ”apa” dan baru  ”siapa”. Apa dalam arti menetapkan lebih dahulu pekerjaan yang akan  ditangani sesuai dengan ”job description”. Sedangkan ”siapa”, merujuk  kepada kualifikasi orang yang akan menempati jabatan tersebut, dengan  mendasarkan pada ”job  specification”. Bila pengadaan karyawan  mendasarkan pada ”siapa” lebih dulu, baru kemudian ”apa”, akan  menyebabkan terjadinya mismanajemen dalam penempatan, karena  kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam penempatan. 

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan  karyawan yang efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan  (perusahaan /organisasi). Pengadaan karyawan harus mendapatkan  perhatian yang serius, serta didasarkan pada beberapa hal, antara lain :

1) Analisis pekerjaan (job analysis),   

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa

saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan  tercapai. Manfaat diadakannya analisis pekerjaan ini adalah akan  memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan,  konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia serta alat  yang digunakan. 

2) Uraian pekerjaan (job description),   

Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi

pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan  itu. Uraian kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada  jabatan tersebut. Hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak beres, bahkan

pejabat bersangkutan menjadi overacting. Di sinilah letak pentingnya  peranan uraian pekerjaan dalam setiap organisasi. Uraian pekerjan  adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,  kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan  pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

3) Spesifikasi pekerjaan (job specification), 

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum

orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan  baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat  ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan  dan pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian  informasi mengenai : a). Tingkat pendidikan pekerja; b). Jenis kelamin  pekerja; c). Keadaan fisik pekerja; d). Pengetahuan dan kecakapan  pekerja; e). Batas umur pekerja; f). Status perkawinan; g). Minat  pekerja; h). Emosi dan temperamen pekerja; i). Pengalaman pekerja

4) evaluasi pekerjaan (job evaluation).

Evaluasi pekerjaan (job  evaluation) adalah menilai berat atau

ringannya, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan  memberikan nama, ranking, serta harga dari suatu jabatan

Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting  dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan  demikian karena dalam organisasi sekelompok pegawai dapat memenuhi  tuntutan perusahaan atau tidak itu tergantung pada tepat tidaknya proses  seleksi yang dilakukan. Seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan  calon karyawan (pelamar) untuk diterima atau ditolak menjadi karyawan  yang didasarkan pada spesifikasi jabatan yang dibutuhkan.

Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisien (uang, waktu,  tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan  penempatannya yang tepat. Sistem seleksi ada dua macam, yaitu : 

1) Succesive‐Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan  uraian testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing maka  ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut  dinyatakan gugur. 

2) Compensatory‐approach adalah sistem yang dilakukan di mana si  pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata  tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai  standar dinyatakan lulus, sedang pelamar yang tidak mencapai standar  dinyatakan guru atau tidak diterima

 Kearifan Lokal

Indonesia adalah Negara yang terdiri dari berbagai suku, bahasa, agama dan kebudayaan sehingga menjadikan indonesia menjadi negara yang memiliki keunikan sendiri dikarenakan keberagaman tersebut.  Setiap daerah di Indonesia memiliki kearifan lokal sendiri dan berbeda antara satu wilayah dengan wilayah lainnya. Jadi, apa arti kearifan lokal itu sendiri?

Kearifan lokal adalah pandangan hidup suatu masyarakat di wilayah tertentu mengenai lingkungan alam tempat mereka tinggal. Pandangan hidup ini biasanya adalah pandangan hidup yang sudah berurat akar menjadi kepercayaan orang-orang di wilayah tersebut selama puluhan bahkan ratusan tahun.

Mirisnya, meski banyak orang tua tetap berusaha mewariskan kearifan lokal dan pandangan hidup yang mereka dapatkan dari nenek moyang, tetapi banyak anak muda justru menganggap kearifan lokal dan pandangan hidup tradisional yang sudah turun-temurun dari nenek moyang adalah pandangan dan pemikiran kuno yang sudah tidak lagi relevan dengan zaman modern saat ini.

Padahal, kalau dipikir-pikir lagi, segala sesuatu yang termasuk pandangan hidup yang masih tradisional tidak selamanya buruk dan tidak selamanya juga merupakan pandangan yang salah. Bahkan, bisa berlaku sebaliknya, karena kearifan lokal yang dipertahankanlah yang membuat suatu masyarakat jadi begitu unik dan berbeda dari masyarakat yang tinggal di wilayah lain.

Dengan kearifan lokal, maka tatanan sosial dan alam sekitar agar tetap lestari dan terjaga. Selain itu, kearifan lokal juga merupakan bentuk kekayaan budaya yang harus digenggam teguh, terutama oleh generasi muda untuk melawan arus globalisasi. Dengan begitu karakteristik dari masyarakat daerah setempat tidak akan pernah luntur.

Adapun ciri-ciri kearifan local adalah sebagai berikut :

1. Bertahan dari Gempuran Budaya Asing

2. Memiliki Kemampuan Mengakomodasi Budaya yang Berasal dari Luar

3. Mampu Mengintegrasikan Budaya Asing ke Dalam Budaya Asli di Indonesia

4. Mampu Mengendalikan Budaya Asing yang Masuk

5. Memberi Arah pada Perkembangan Budaya di Masyarakat

Selain memiliki ciri, kearifan lokal pun memiliki fungsi diantaranya

1. Konservasi Pelestarian Sumber Daya Alam yang Ada

2. Menjadi Petuah, Kepercayaan, dan Pantangan

3. Menjadi Ciri Utama Sebuah Masyarakat

Jenis-jenis Kearifan lokal

1. Kearifan Lokal Berwujud Nyata atau Tangible

Sesuai dengan namanya, kearifan lokal berwujud nyata adalah kearifan lokal yang bisa kita lihat dan sentuh wujudnya. Kearifan lokal dalam bentuk nyata atau tangible ini bisa dilihat dalam berbagai bentuk, baik itu dalam bentuk tekstual seperti tata cara, aturan, atau sistem nilai.

Bentuk selanjutnya adalah arsitektural seperti berbagai jenis rumah adat yang ada di setiap daerah di Indonesia. Misalnya rumah Gadang di Sumatera Barat, rumah Joglo dari Jawa Tengah, atau rumah Panggung dari Jambi.

Bentuk kearifan lokal berwujud nyata lainnya adalah cagar budaya seperti patung, berbagai alat seni tradisional, senjata tradisional yang diwariskan turun temurun dari generasi ke generasi lainnya, hingga tekstil tradisional seperti kain batik dari Pulau Jawa, dan kain tenun dari Pulau Sumba.

2. Kearifan Lokal yang Tidak Berwujud atau Intangible

Kebalikan dari kearifan lokal berwujud yang nyata dan bisa dilihat serta dirasakan, kearifan lokal tidak berwujud atau intangible ini tidak bisa dilihat wujudnya secara nyata. Namun, walaupun tidak terlihat, kearifan lokal jenis ini bisa didengar karena disampaikan secara verbal dari orang tua ke anak, dan generasi selanjutnya.

Bentuk kearifan lokal tidak berwujud antara lain adalah nasihat, nyanyian, pantun, atau cerita yang mengandung pelajaran hidup bagi generasi selanjutnya yang bertujuan agar para generasi muda di wilayah tersebut tidak melakukan tindakan buruk yang dapat merugikan diri sendiri, masyarakat, serta alam sekitar yang menjadi rumah serta sumber penghidupan mereka.

Contohnya adalah kepercayaan asal Papua yang dikenal dengan nama Te Aro Neweak Lako. Kepercayaan ini merupakan bentuk kearifan lokal yang tidak berwujud atau intangible, dimana masyarakat mempercayai bahwa alam merupakan bagian dari diri mereka.

Karena alam adalah bagian dari diri sendiri, maka alam harus dijaga dengan hati-hati. Termasuk tidak menebang pohon seenaknya yang dapat membuat hutan gundul dan menyebabkan terjadinya berbagai bencana yang merugikan.

Alam tentu saja boleh dimanfaatkan, tetapi tidak boleh dieksploitasi secara berlebihan. Dengan kepercayaan ini, tidak heran jika alam di Bumi Papua masih sangat terjaga.

Pengembangan sumberdaya  manusia  mengacu  pada  potensi dan kearifan lokal

Keraf (2010) dalam Mayadi (2016) menyatakan bahwa kearifan lokal  adalah kearifan tradisional di sini adalah semua bentuk pengetahuan,  keyakinan, pemahaman atau wawasan serta adat kebisaan atau etika yang  menuntut perilaku manusia dalam kehidupan di dalam komunitas ekologis  dimana sangat berhubunga erat dengan sifat-sifat kedaerahan (regional).  Wales dalam Rosidi (2011) dalam Mayadi (2016), menyatakan bahwa local  genius adalah kemampuan kebudayaan setempat dalam menghadapi  pengaruh kebudayaan asing pada waktu kedua kebudayaan itu  berhubungan. Kearifan lokal adalah nilai-nilai yang akan melekat sangat  kuat pada masyarakat tertentu dan nilai itu sudah melalui perjalanan  waktu yang panjang, sepanjang keberadaan masyarakat tersebut.  Pengembangan sumber daya manusia berbasis kearifan lokal pedoman  nilai-nilai kearifan lokal merupakan kriteria yang menentukan kualitas  tindakan. Sebagai sebuah kriteria yang menentukan, nilai-nilai kearifan  lokal bisa menjadi sebuah pijakan untuk pengembangan sebuah  pembelajaran kepada manusia yang lebih berkarakter. Kearifan lokal dapat  dinyatakan sebagai ilmu pengetahuan ataupun juga teknologi yang  berlangsung sebagai upaya manusia menghadapi tantangan hidup. Raka  Dalem, dkk (2007) dalam Mayadi (2016). 

Dalam agribisnis perikanan, kearifan lokal yang terkait dengan  sumberdaya manusia adalah penempatan sumber daya manusia di suatu  daerah sesuai dengan potensi yang dimiliki daerah itu sendiri. Maknanya  adalah, bahwa perusahaan atau pelau usaha agribisnis perikanan akan  mencari sumber daya manusia untuk dipekerjakan sesuai dengan  kebiasaan dan keunggulan yang adi daerah industri atau tempat usahanya.  Hal ini sangat penting dilaksanakan karena dengan adanya penempatan